La falta de diversidad no solo limita trayectorias profesionales: también deja puntos ciegos en la tecnología. Carolina Pizarro, Presidenta de la Red de Mujeres en Datos, IA y Ciberseguridad (REDIAC), explica por qué el talento femenino debe pasar de la participación a la influencia real en las decisiones tecnológicas.
Desde su experiencia también como CEO de Aura Cybersecurity, la ejecutiva conoce de cerca cómo la composición de los equipos influye en la manera en que se diseñan soluciones, se interpretan riesgos y se toman decisiones. En diálogo con ZonaCISO, advierte que ampliar la participación femenina no basta si ese talento permanece lejos de los espacios de poder.
El desafío tampoco comienza ni termina en el acceso. La permanencia, el desarrollo profesional y la llegada a posiciones de liderazgo dependen de redes de colaboración, referentes visibles y culturas organizacionales capaces de reconocer perspectivas distintas como una ventaja para la seguridad, la inteligencia artificial y la gestión de datos.
¿Qué diagnóstico dio origen a la Red de Mujeres en Datos, IA y Ciberseguridad y cuáles son las brechas más urgentes que busca abordar?
La red nació de una manera muy orgánica. Partió como un espacio para conectar a mujeres que, en este ecosistema, somos minoría y a menudo trabajábamos en silos. Rápidamente nos dimos cuenta de que no podíamos hablar solo de un tema: la ciberseguridad trata de proteger los datos, y hoy los datos son el motor de la inteligencia artificial. Son tecnologías intrínsecamente ligadas.
El diagnóstico fue claro: había talento femenino, pero estaba disperso e invisibilizado. La brecha más urgente que buscamos abordar no es solo que aumente la participación, sino articular ese talento para que influya de manera directa en la toma de decisiones. Necesitamos pasar a la influencia real en la creación de políticas públicas y corporativas.
¿Qué barreras continúan dificultando el ingreso, la permanencia y el desarrollo profesional de las mujeres en estas áreas?
Más allá de las barreras de entrada tradicionales, como los sesgos inconscientes desde la educación temprana, el gran desafío actual radica en la retención y el desarrollo profesional. La barrera principal es la falta de diversidad estructural en los equipos tecnológicos. Al ser áreas con una participación mayoritariamente masculina a nivel histórico, las dinámicas organizacionales, las redes de contacto y los criterios de promoción suelen estar diseñados bajo esa misma perspectiva. Muchas mujeres ingresan a roles técnicos, pero, al carecer de patrocinadores estratégicos (sponsorship) o referentes en la alta dirección, se enfrentan a un techo de cristal técnico.
A esto se suma el sesgo de que el liderazgo en tecnología requiere un estilo técnico, una percepción muy arraigada en ciberseguridad que desincentiva a profesionales orientadas a liderar desde la colaboración y la ética.
¿Existen diferencias entre las brechas que enfrentan las mujeres en datos, inteligencia artificial y ciberseguridad, o los obstáculos son principalmente comunes?
Los obstáculos base son los mismos: la falta de representación y el aislamiento profesional. Sin embargo, presentan distintos matices históricos. La ciberseguridad arrastra un paradigma tradicional de “ataque y defensa”, lo que históricamente consolidó un entorno con dinámicas muy masculinizadas. Por otro lado, los datos y la inteligencia artificial son disciplinas más recientes, pero corren el enorme riesgo de perpetuar y automatizar los sesgos del pasado si quienes programan y entrenan los modelos provienen siempre del mismo grupo demográfico.
En resumen, en ciberseguridad el desafío es cultural e histórico; en IA y datos, el desafío es evitar que los sesgos actuales estructuren los algoritmos del mañana.
¿Por qué la diversidad de género es relevante para desarrollar tecnologías, modelos de IA y estrategias de ciberseguridad más confiables y representativas?
Porque la diversidad no es meramente un asunto de responsabilidad social corporativa o de cumplir cuotas; es un imperativo técnico y de negocio. En inteligencia artificial, un modelo entrenado por un equipo homogéneo presentará puntos ciegos, sesgos discriminatorios y deficiencias en la toma de decisiones, ya que no refleja la realidad de toda la población.
En ciberseguridad ocurre una dinámica similar: las amenazas son diversas y los atacantes emplean pensamiento lateral. Si el equipo de defensa es uniforme en su formación y experiencias, compartirá las mismas vulnerabilidades. Integrar equipos diversos aporta perspectivas analíticas distintas en la resolución de problemas críticos, la gestión de riesgos y la ética tecnológica. La diversidad crea sistemas más resilientes, seguros y precisos.
Además de aumentar la participación femenina, ¿qué condiciones necesitan las organizaciones para que las mujeres puedan acceder a posiciones de liderazgo e influir en las decisiones tecnológicas?
Las empresas deben abordar este tema como un pilar fundamental de su gobierno corporativo, superando la visión de que es solo un indicador de recursos humanos. No basta con incorporar talento femenino en roles de entrada.
Se requieren tres elementos clave. El primero es la confianza ejecutiva para delegarles proyectos críticos y presupuestos. El segundo son programas formales de patrocinio interno cruzado, donde los líderes actuales respalden activamente su proyección hacia los directorios. El tercero es consolidar culturas organizacionales que premien la excelencia técnica y la colaboración, fomentando entornos de trabajo equitativos y basados en el mérito, superando así los modelos de liderazgo segmentados.
Nuestro rol institucional en REDIAC es, justamente, actuar como un puente para que las organizaciones logren identificar y proyectar a estas profesionales hacia los espacios de toma de decisión.
¿Qué importancia tienen las redes de colaboración, las mentorías y la visibilización de referentes para impulsar nuevas trayectorias profesionales?
Son el catalizador fundamental. Cuando perteneces a un grupo subrepresentado, barreras psicológicas como el “síndrome del impostor” se intensifican ante la ausencia de referentes en la cima directiva. En REDIAC, la mentoría y la visibilización son dos de nuestros pilares. Una red de colaboración brinda validación al demostrar que los desafíos son compartidos y al ofrecer estrategias conjuntas para superarlos.
Ver a una profesional liderando como CISO o Data Science materializa las posibilidades de desarrollo. Nuestro objetivo al formar redes trasciende la socialización superficial; construimos alianzas estratégicas para generar conocimiento, transferir capacidades técnicas y apalancarnos mutuamente hacia posiciones estratégicas.
Desde tu experiencia liderando esta comunidad, ¿cuáles han sido tus principales aprendizajes y qué desafíos implica convertir una iniciativa colaborativa en cambios concretos?
Mi mayor aprendizaje ha sido comprobar el inmenso volumen de talento femenino de excelencia que existe en Chile, el cual solo requiere de articulación. El desafío central es institucionalizar esta fuerza. Implica evolucionar desde un espacio informal de contención hacia una corporación estructurada sin fines de lucro que hoy incide en mesas técnicas, regulaciones legales y consultas públicas.
El reto constante es la ejecución: asegurar que las discusiones estratégicas de nuestros eventos se traduzcan en el nombramiento de más mujeres en directorios tecnológicos y en que las políticas públicas se diseñen con estándares de privacidad, ética y perspectiva inclusiva.
¿Qué acciones deberían priorizar las empresas, las instituciones educativas y el sector público para avanzar hacia un ecosistema digital más inclusivo, seguro y diverso?
El sector público debe establecer marcos normativos que exijan estándares éticos en el desarrollo tecnológico, garantizando la privacidad y la no discriminación desde su concepción. La academia tiene el deber de integrar la ética y la colaboración interdisciplinaria en la formación desde el primer año, además de promover activamente las disciplinas STEM en niñas y jóvenes.
Finalmente, las empresas deben transitar del discurso a la inversión concreta: expandir sus búsquedas de talento más allá de sus redes habituales, forjar alianzas con organizaciones como REDIAC y comprometerse a crear espacios donde las profesionales no solo operen la tecnología, sino que la diseñen y la lideren.